O GESTOR Moderno e a GESTÃO de PESSOAS

Atualizado: 7 de Nov de 2019


INTRODUÇÃO:

Por força do hábito (ou, pelo hábito da força), muitos EXECUTIVOS ainda consideram que o nível da qualidade de um GESTOR só pode ser mensurado pela HABILIDADE TÉCNICA.

Aliás, muitos declaram que ela é a única habilidade importante. Nesta visão, a prioridade é que um GESTOR seja competente em sua área. O foco está na análise e resolução de situações complexas.


O meio acadêmico sempre teve, como preocupação primordial, formar profissionais de mentalidade moldada para cumprir metas e objetivos e para ser competitivo: DIRIGENTES e GESTORES que cumpram o seu papel para os resultados da empresa.


Entretanto, hoje é preciso entender que o ambiente organizacional está passando por grandes mudanças de cunho COMPORTAMENTAL. A intensidade destas transformações vem obrigando os GESTORES a desenvolverem outras HABILIDADES e aptidões.


ENTENDER O COMPORTAMENTO HUMANO:

Além da HABILIDADE TÉCNICA, os GESTORES de qualquer área da empresa, mesmo contra a vontade, precisam se tornar hábeis e se ajustarem às novas circunstâncias. Isto significa que é preciso mudar a forma de gerenciar, sem prejuízos em relação aos resultados.


Sem dúvida, a competência técnica para uma administração bem sucedida é importante. Mas, existem determinadas situações que requerem o conhecimento mais refinado, na maneira de conduzir PESSOAS. Gerenciar CAPITAL HUMANO demanda mais que as habilidades adquiridas em faculdades ou em pós-graduações. A questão que se apresenta é compreender as variáveis do COMPORTAMENTO HUMANO, conduzido em função de necessidades, motivação e relacionamentos.

As atividades diárias, das mais simples às mais complexas, são feitas por PESSOAS envolvendo relacionamentos, comportamentos e processos de TOMADA DE DECISÕES.


Para que a empresa tenha eficiência e resultados, é preciso que o

GESTOR desenvolva a sensibilidade, atitude, sentimento ou características que não são muito comuns como empatia, carisma, entre outras.


E o pior, estas características estão cada vez mais raras nos ambientes de trabalho, carregados de disputas e conflitos. Cabe aos GESTORES ficarem atentos para que o rendimento da equipe não sofra abalos por falta de HABILIDADES COMPORTAMENTAIS na construção de relacionamentos, por assédio moral ou sexual e BULLYING.

A FORMAÇÃO DO CLIMA CONTRA PRODUCENTE:

A HABILIDADE TÉCNICA e carisma (ou ambos) são condições básicas para GESTORES lidarem com PESSOAS. Além do mais, novas visões sobre LIDERANÇA explicam que ela necessita ser situacional: estar adaptada em acordo com situações e circunstâncias do momento. Outro aspecto importante para um GESTOR moderno é ser referência para seus subordinados e com poder de influenciar as pessoas para transformá-las.

Infelizmente, em empresas grandes ou pequenas, encontramos muitos profissionais que ainda conservam o antigo modelo de “CHEFE”: uma figura arcaica, imposta pela força do seu cargo.


Este ambiente hostil, consequência de uma GESTÃO desacertada em relação às PESSOAS, resulta em baixa produtividade, stress e um clima CONTRAPRODUCENTE.

Sem o poder de transformar este quadro, os subordinados são obrigados a conviver nesta situação, submetidos, assediados e sem muitas perspectivas.


Profissionais motivados produzem mais e desta forma, será possível elevar a qualidade do trabalho.

Há muitas alternativas para o gerenciamento de equipes e, quanto mais os GESTORES se ocupam apenas com resultados, maior a tendência para resultados insuficientes.

É indispensável colocar as PESSOAS em primeiro plano. É também indispensável que o GESTOR tenha ciência que um ambiente de trabalho, nos nossos dias, é competitivo, conturbado e avesso. Talvez, reflexo da forma de vida que se apresenta na sociedade e pela BAIXA AUTOESTIMA generalizada.


Não há necessidade de trazer problemas do dia a dia para o ambiente de trabalho, afetando o rendimento dos subordinados. Portanto, é preciso mudar e rever conceitos e adotar outras formas para conduzir as atividades.


O clima de trabalho necessita ser o mais favorável possível pela valorização dos componentes da EQUIPE. A MOTIVAÇÃO deve ter por base a formação de um ambiente desafiador e criativo que seja reflexo da filosofia de trabalho do GESTOR.


Cuidado:

Mudar e rever conceitos não significa uma forma de GESTÃO paternalista, indisciplinada e sem foco para resultados. Os objetivos são os mesmos, mas, os caminhos são outros.


MENTALIDADE VOLTADA PARA A GESTÃO DE PESSOAS:

Em qualquer tipo de organização, a visão atualizada não vê os colaboradores (as PESSOAS) como peças facilmente trocadas de acordo com a necessidade. As PESSOAS são fatores críticos. Elas se transformaram num dos grandes diferenciais competitivos para o sucesso. Seguindo esta linha de pensamento, nos últimos tempos a GESTÃO DE PESSOAS e os RECURSOS HUMANOS obtiveram espaço e força como ferramenta para elevar os níveis de desempenho.


A mentalidade de uma empresa voltada para GESTÃO DE PESSOAS é ainda mais ampla, indo além das situações que propiciem as condições para ter colaboradores motivados.

Há outros caminhos. É preciso desenvolver uma estratégia integral considerando o “TODO”, a empresa por completo.


A GESTÃO DE PESSOAS é uma série de estratégias da empresa visando o desenvolvimento e capacitação dos seus colaboradores. Alguns estudiosos entendem como o método que utiliza os RECURSOS HUMANOS da empresa para ter eficiência e eficácia ao menor custo possível (fazer mais por menos).

Desta maneira, a GESTÃO DE PESSOAS em conjunto com a GESTÃO DE RECURSOS HUMANOS age captando PESSOAS no mercado de trabalho, selecionando, treinando, desenvolvendo e motivando para contar com os melhores profissionais. A base deste processo está em alguns fatores:

– Um equilíbrio entre os OBJETIVOS pessoais e OBJETIVOS da empresa.

– A sintonia com os objetivos da empresa.

– Salário, benefícios e bonificações.

– Plano de carreira, evolução pessoal e profissional.

– Diálogo e atmosfera saudável de trabalho com integração à equipe.

– Ser ouvido e ser valorizado.

– Reconhecimento pelo cumprimento de um projeto.

– Reconhecimento das potencialidades e dificuldades.

– Treinamento e informações adequadas.

– Programas de RETENÇÃO DE TALENTOS. Atualmente é um dos maiores problemas enfrentados pelas empresas. Este assunto não é visto com muita simpatia por parte dos empresários (“Por que investir em funcionários se, de repente, eles vão embora?”).


LIDANDO COM A DIVERSIDADE:

Em qualquer EQUIPE de trabalho existem integrantes diferentes, uns dos outros, que se relacionam com maior ou menor facilidade.

No mesmo departamento convivem gerações distintas, hábitos, nível cultural, crenças e convicções diversas.

É responsabilidade do gerente da área conduzir esta DIVERSIDADE dentro de uma convivência em harmonia, tendo vínculo com a cultura da empresa. E, por fim, fazer toda esta mistura gerar resultados.





“LIDERANÇA e a habilidade para a construção de relacionamentos têm sido características (ou competências) muito observadas no perfil dos candidatos aos cargos de GESTÃO”.


FORMAS DE GESTÃO:

Por mais que a literatura sobre a GESTÃO DE PESSOAS seja rica, com opiniões de respeitados estudiosos sobre a matéria, nem sempre sua aplicação prática é totalmente infalível. Cada caso requer um tratamento apropriado e cada condição pode ser inédita. Ou seja, um método bem sucedido numa empresa, pode ser um desastre em outra. Mas, há algumas ideias que a experiência e a observação mostram que podem ser de grande valia para um efeito positivo sobre a EQUIPE:


1 – Motivação: este é um dos maiores obstáculos a ser superado. Há MOTIVADORES que o GESTOR pode aplicar: aumento de salário, participação nos lucros, bonificações, meritocracia, abrir perspectivas de crescimento profissional dentro da empresa, tarefas desafiadoras etc. Mas, cada funcionário reage de forma diferente. O que tem valor para um, não tem o mesmo significado para outro. Observando as características de seus subordinados, o GESTOR poderá verificar os MOTIVADORES mais adequados.


2 – Trabalho em equipe: várias atividades poderão exigir a interação de todos. O trabalho coletivo na resolução de problemas, com tarefas compartilhadas, é a oportunidade para identificar as prioridades, criar inovações, sugestões, expor opiniões e tirar os participantes da ZONA DE CONFORTO. O uso do BRAINSTORMING também cria maior proximidade.


3 – Treinamento e desenvolvimento: fazer o Levantamento de Necessidades de Treinamento (LNT) para identificar a possibilidade de elevar a qualidade, é primordial. É outra forma de envolver e motivar a EQUIPE pelas oportunidades de desenvolvimento, aperfeiçoamento profissional e pessoal com programas de TD&E (em treinamento, desenvolvimento e educação).


Este processo deve ser contínuo para aprimorar competências (CHA – Conhecimento, Habilidade e Atitude) e o conhecimento coletivo. Mas, é preciso o interesse da empresa, do GESTOR e dos colaboradores.

4 – JOB ROTATION: o GESTOR pode criar um sistema de rodízio, no qual cada funcionário não permanece fixo num cargo com as mesmas tarefas. Todos podem aprender procedimentos ou outras funções dentro do próprio departamento ou, se for o caso, atuando em diversas áreas da empresa durante um determinado período.



5 – Descentralização: saber delegar funções e dar espaço para os funcionários poderem decidir sobre determinadas etapas das tarefas é motivador e distribui a carga de trabalho no departamento.


6 – Comunicação: esta é outra ferramenta útil para a GESTÃO DE PESSOAS. O uso correto e efetivo da comunicação permite o melhor engajamento dos colaboradores. Não há desgastes ou perda de tempo por erros de interpretação, melhora os relacionamentos e, ao mesmo tempo, a rapidez da tecnologia permite o acesso e a transmissão das informações na solução de diversos problemas.


7 – Avaliação de Desempenho: o GESTOR deve atuar de forma imparcial considerando quais são as principais competências para as tarefas do seu departamento ou áreas específicas. É possível atribuir scores para as competências de maior relevância para uma avaliação periódica sem a influência de preferências pessoais ou paternalismo.

Sugestão de Leitura:

CHIAVENATO, IDALBERTO. Gestão de Pessoas – O Novo Papel dos Recursos Humanos nas Organizações. 3ª Edição. Editora Campus. São Paulo, 2009.


GARCIA, ADRIANA AMADEU; ARAUJO, LUIS CÉSAR G. DE. Gestão de Pessoas: Estratégias e Integração organizacional. 3ª Edição. Editora ATLAS. São Paulo, 2014.


Barbieri, Ugo Franco. Gestão de Pessoas nas Organizações – Talento Humano na Sociedade da Informação. 1ª Edição. Editora ATLAS. São Paulo, 2014.


FISCHER, ANDRÉ LUIZ; DUTRA, JOEL SOUZA; AMORIM WILSON APARECIDO COSTA de. Gestão de Pessoas – Desafios Estratégicos das Organizações Contemporâneas. 1ª Edição. Editora ATLAS. São Paulo, 2009.


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