LEARNING ORGANIZATION


INTRODUÇÃO:

A partir da década de 1990 a ideia de LEARNING ORGANIZATION começa a ganhar espaço cada vez mais rápido no meio organizacional. Não era um assunto inédito, mas ampliou sua importância junto com a formação da INTELIGÊNCIA COMPETITITVA (IC) e seus componentes, estando integrada aos processos de MUDANÇA ORGANIZACIONAL.


Na medida em os negócios ganharam complexidade com a GLOBALIZAÇÃO no final do Século XX, a incerteza na tomada de decisões passa a requerer outros tipos de GESTÃO. Para ter vantagens à frente dos competidores o gerenciamento precisou ser fundamentado num volume cada vez maior de CONHECIMENTO ( DADOS + INFORMAÇÕES).


Outra mudança perceptível foi a crescente necessidade de inovação e inteligência das PESSOAS fazendo com que a área de RH desenvolvesse processos seletivos mais rigorosos pela necessidade de formar CAPITAL HUMANO.

A ORIGEM DA LEARNING ORGANIZATION:


No livro "Organizational Learning: A Theory of Action Perspective" de 1978, CHRIS ARGYRIS, professor de HARVARD e DONALD SCHÖN, pedagogo e professor do MIT definiram a OL (ORGANIZATION LEARNING – aprendizagem organizacional) .


O conceito de LEARNING ORGANIZATIONS criado pelos dois autores denomina organizações em trabalho contínuo de aprendizagem. Elas aprendem à medida que seus colaboradores adquirem novos conhecimentos numa ideia chamada de DOUBLE-LOOP LEARNING (quando as empresas aprendem duplamente corrigindo erros e corrigindo as normas que os causaram - melhoram as suas ações e ampliam o CONHECIMENTO).

USANDO LEARNING ORGANIZATION:


Podemos entender LEARNING ORGANIZATION como uma maneira de pensar e uma MUDANÇA ORGANIZACIONAL a ser praticada na organização de forma individual e de forma coletiva. Estas são questões vitais para a organização aprender. O trabalho evolui envolvendo e motivando a todos de qualquer nível da hierarquia na participação para que o aperfeiçoamento aconteça pelas lições e experiências.


A LEARNING ORGANIZATION estimula, inspira, envolve e une indivíduos na maneira de pensar aproveitando sua inteligência, talento e criatividade para resultados bem mais positivos.

Não há nenhuma distinção entre os colaboradores que fazem e os que pensam. E é isto que vai permitir a ligação e o compartilhamento de DADOS e INFORMAÇÕES entre as áreas funcionais. Todos APRENDEM e a empresa se torna bem mais COMPETITIVA em função do CONHECIMENTO que vai sendo acumulado.


Cuidado:

Muitos confundem o conceito da LEARNING ORGANIZATION. Uma empresa não se torna uma LEARNING ORGANIZATION simplesmente pelo uso de programas de Treinamento e Desenvolvimento (T&D). De fato, o T&D é útil ao permitir o aprendizado, porém, não é a mesma coisa.


OS COMPONENTES DA LEARNING ORGANIZATION:


1 – GESTÃO: para uma empresa se tornar uma LEARNING ORGANIZATION os GESTORES devem desenvolver estruturas e políticas favoráveis para que o CONHECIMENTO de todos os participantes se torne o aprendizado da organização. É fazer uma GESTÃO criativa que perceba e vivencie novas formas de trabalho. Além destas responsabilidades, os GESTORES assumem novos papéis como professores, instrutores do aprendizado formal, do aprendizado informal e em qualquer oportunidade para agregar valor aos subordinados.


2 – O COMPARTILHAMENTO DE INFORMAÇÕES: este aspecto merece especial atenção por parte da GESTÃO. Há determinadas INFORMAÇÕES necessárias, mas que não são de acesso a todos os funcionários, clientes, fornecedores e prestadores de serviços.


3 – LIDERANÇA: ela deve desenvolver um ambiente favorável e um CLIMA ORGANIZACIONAL que garanta um aprendizado compartilhado e útil sabendo criar uma atmosfera motivadora no aprendizado e troca de INFORMAÇÕES. O LÍDER aqui também é fundamental para o comprometimento de todos impedindo que as PESSOAS criem RESISTÊNCIAS em dividir CONHECIMENTO. Entretanto, o seu papel mais complexo é ter afinidade com a mudança e ser o maior incentivador na nova forma de trabalho.

4 – EMPOWERMENT: amplia o trabalho das PESSOAS para além do que está prescrito nas tarefas do seu cargo. Porém, é preciso estabelecer limites e encontrar a forma correta para o processo. Significa rever os papéis dos envolvidos, objetivos, metas, tarefas e valores possibilitando que os colaboradores tenham novas aptidões.

5 – ESTRATÉGIA: precisa ser muito bem planejada para estabelecer as condições de transformação da CULTURA ORGANIZACIONAL. Ela deve dar abertura às novas ideias, incentivar o aprendizado mostrando como cada participante dá sua parcela de contribuição para alcançar os objetivos.


VANTAGENS DA LEARNING ORGANIZATION:


A LEARNING ORGANIZATION é exigente na busca de talentos sem medir esforços em renovar toda a organização para ter qualidade e EFICIÊNCIA ORGANIZACIONAL. E procura eliminar a rigidez da hierarquia, minimizar burocracia e reduzir custos.


Mas, a diferença mais notável está no CLIMA ORGANIZACIONAL equilibrado ao usar a cultura da aprendizagem dando estímulos à inovação, criatividade, CONHECIMENTOS novos e INFORMAÇÕES mais proveitosas.

"Organizational Learning: A Theory of Action Perspective" (1978). CHRIS ARGYRIS e DONALD SCHÖN









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