DESCENTRALIZAÇÃO

Atualizado: 17 de Out de 2019


INTRODUÇÃO:

Atualmente, um dos entraves mais relevantes para as empresas alcançarem maior agilidade, tem sido o saber DELEGAR funções e tarefas. Isto implica em ações que permitam encontrar a medida certa de AUTORIDADE e RESPONSABILIDADE a ser concedida aos colaboradores. Para encontrar o equilíbrio neste processo, deve-se buscar um modo racional, muito bem planejado, sem que isto venha a se transformar num problema a mais.

SINAIS DE MUDANÇA:

Tradicionalmente, as organizações atuaram usando uma filosofia de trabalho respaldada na CENTRALIZAÇÃO. Assim, com uma estrutura rígida e LINEAR, o PODER ficou concentrado no alto escalão da empresa.


Este sistema rígido, que por uma questão cultural se tornou parte do rigor da Administração Científica (1911 - Taylorismo), começa a perder seu status de “VERDADE VERDADEIRA” com o desenvolvimento de uma visão de cunho mais humanista. Os estudos de ELTON MAYO na década de 1930 contribuíram para que esse conceito de CENTRALIZAÇÃO, aos poucos, fosse flexibilizado.


Após a II GUERRA MUNDIAL (1939-1945) a Administração evoluiu com ideias mais voltadas à DESCENTRALIZAÇÃO. As propostas, criadas pelas novas teorias do início da década de 1950, enxergavam as organizações com outro viés, mais moderno e flexível, com o objetivo de melhor se adequarem ao extenso e complexo trabalho de recuperação do pós-guerra.

Em 1954 PETER FERDINAND DRUCKER (1909-2005) cria a estratégia de Administração por Objetivos (APO) em seu livro THE PRACTICE OF MANAGEMENT (A Prática da Gerência), considerado um dos clássicos mais importantes de sua extensa obra.


DRUCKER foi escritor, professor e consultor americano, de origem austríaca e considerado o pai da moderna administração.


A partir desta época, os rígidos e tradicionais sistemas de controle são substituídos de forma progressiva. As empresas tiveram que se adaptar e aprender a DESCENTRALIZAR as decisões de suas filiais, unidades de negócios ou unidades de produção. O controle fica na análise dos resultados obtidos.


O conceito clássico de CENTRALIZAÇÃO perde a exclusividade. Mas, não entra num processo de extinção, pois, ainda no Século XXI, muitas organizações continuam com esta filosofia de trabalho. A situação de CENTRALIZAÇÃO está apoiada no uso do PODER como processo administrativo.

DESCENTRALIZAÇÃO:

Ela ocorre com a quando boa parte das decisões sobre o cumprimento das TAREFAS é atribuída aos executores do trabalho.


Portanto, o processo decisório é distribuído (ou disperso segundo outros autores) proporcionalmente pelos níveis de hierarquia. Isto faz com que a AUTORIDADE para a tomada de decisões esteja disseminada, fazendo com que a maior parcela das decisões fique nas mãos de níveis inferiores.


OBJETIVOS:

Permitir a rápida execução das TAREFAS com iniciativa e AUTORIDADE DELEGADA, mais próxima possível de onde os problemas acontecem.


O GRAU DE DESCENTRALIZAÇÃO:

A DESCENTRALIZAÇÃO deve ser racional, atribuindo competências que podem gradualmente ampliar o âmbito e o espaço dos EXECUTORES. Mas, os GESTORES, SUPERVISORES e EXECUTORES precisam conhecer seus limites e compartilhar com clareza informações e processos. A DESCENTRALIZAÇÃO vem se tornando cada vez mais comum, mas com algumas características diferentes:


1 – Algumas empresas, de fato, procuram analisar sua estrutura com critérios racionais em busca de soluções. A partir daí estudam maneiras mais viáveis para descentralizar TAREFAS. É um processo trabalhoso, demorado e que normalmente sofre pressões internas por deslocar recursos, mudar poderes já estabelecidos e modificar funções em várias áreas da empresa.


2 – Infelizmente, outras optam por terceirizar parte da sua estrutura e “ENXUGAR” a empresa para diminuir custos. É um processo fácil e rápido, mas não pode ser considerado como DESCENTRALIZAÇÃODOWNSIZING!).


3 – O uso da TIC acabou por minimizar as tradicionais estruturas eliminando cargos ou facilitando TAREFAS. Como resultado, a concentração de PODER é substituída pelo trabalho de equipes enxutas e ágeis.


DESCENTRALIZAÇÃO – AS CONDIÇÕES:

Em qualquer nível da empresa, tomar decisões é um processo muito importante e nunca foi uma tarefa fácil. Depende de diversos fatores importantes, entre eles, dados disponíveis, nível das informações, conhecimento, perfil do CAPITAL HUMANO, CULTURA ORGANIZACIONAL, MISSÃO/ VISÃO/ VALORES etc.


Há determinadas circunstâncias que favorecem o desenvolvimento da DESCENTRALIZAÇÃO. A condição mais indicada pelos especialistas se refere ao volume de trabalho da ALTA ADMINISTRAÇÃO, grande ou complexo. Mas, também existem outras condições:

● – Quando o processo decisório não tem rapidez necessária.

● – Quando a CULTURA ORGANIZACIONAL proporciona a participação.

● – Quando há confiança na qualidade do CAPITAL HUMANO.

● – Quando o perfil dos dirigentes ou EXECUTIVOS que compõem a ALTA ADMINISTRAÇÃO apoiam a DESCENTRALIZAÇÃO.

● – A DESCENTRALIZAÇÃO só vai ter sucesso se houver DELEGAÇÃO da AUTORIDADE (em equilíbrio com a RESPONSABILIDADE).


DESCENTRALIZAÇÃO – CUIDADOS:

Para empresas de MÉDIO e GRANDE PORTE a DESCENTRALIZAÇÃO é uma oportunidade extremamente favorável para treinar funcionários para assumirem cargos mais altos dentro do ORGANOGRAMA.


Então, quando a DESCENTRALIZAÇÃO for escolhida como a alternativa de método de trabalho, é primordial que a DIRETORIA e ALTA GERÊNCIA avaliem com critério algumas questões:

● – Qual o preparo ou quais as resistências dos GESTORES das áreas onde o processo será executado? A DESCENTRALIZAÇÃO será benéfica ou irá causar maiores desgastes?

● – Qual a capacitação e níveis de treinamento dos colaboradores? A preparação acontece na prática? É mais fácil de avaliar antecipadamente a competências dos funcionários envolvidos nos processos?

● – Como será o relacionamento entre os funcionários que receberão a AUTORIDADE e RESPONSABILIDADE com aqueles que agora serão os seus subalternos?

● – Como será a RESILIÊNCIA e a capacidade dos funcionários para lidarem com suas próprias responsabilidades?


DESCENTRALIZAÇÃO – VANTAGENS:

● – Agilidade para a tomada de decisões.

● – As reações são mais ágeis por parte dos executores que possuem mais INFORMAÇÃO sobre a real situação. (a decisão está mais próxima dos fatos).

● – Permite maior autonomia para os GESTORES.

● – Maior facilidade na definição de objetivos e estabelecimento de metas para departamentos e funcionários.

● – Maior MOTIVAÇÃO em virtude da maior participação e do uso da criatividade na busca de soluções.

● – As ALTA ADMINISTRAÇÃO se volta para outras prioridades.

● – Em geral, ocorre a diminuição dos conflitos na hierarquia.

● – Permite maior especialização, maior produtividade e desenvolvimento do CAPITAL HUMANO no aspecto administrativo e gerencial.


DESCENTRALIZAÇÃO – DESVANTAGENS:

● – É comum haver a falta de informação e coordenação entre os diversos departamentos envolvidos.

● – Há um alto risco de os níveis inferiores tomarem decisões erradas por não saberem enxergar a empresa como um TODO. Portanto, na DESCENTRALIZAÇÃO o CONTROLE correto, um sistema de COMUNICAÇÃO eficiente e uma DELEGAÇÃO bem feita são fundamentais. A maior dificuldade está no controle e avaliação.

● – Os GESTORES tendem a dar uma importância muito maior para os OBJETIVOS do seu departamento do que para os OBJETIVOS da empresa.

● – Há uma forte tendência ao desperdício e duplicação de trabalhos. ● – Há um alto risco dos níveis inferiores tomarem decisões erradas por não saberem enxergar a empresa como um TODO. Portanto, na DESCENTRALIZAÇÃO o CONTROLE correto, um sistema de COMUNICAÇÃO eficiente e uma DELEGAÇÃO bem feita são fundamentais. A maior dificuldade está no controle e avaliação.

● – A DESCENTRALIZAÇÃO mal feita poderá gerar indisciplina e quebra de hierarquia.


Cuidado:

“A DESCENTRALIZAÇÃO requer um alto grau de confiança daqueles que estão em posição DESCENTRALIZADA. Ela só terá o efeito desejado se a o grau de RESPONSABILIDADE e de autoridade na TOMADA DE DECISÃO forem verdadeiramente equilibrados”.

QUAL A MELHOR ESCOLHA?

A TOMADA DE DECISÃO pode ser classificada como CENTRALIZADA ou DESCENTRALIZADA segundo a CULTURA ORGANIZACIONAL da empresa. Na prática, a escolha entre as duas formas de trabalho é complexa.

1 – Na CENTRALIZAÇÃO normalmente o processo de TOMADA DE DECISÃO corresponde ao organograma da empresa. Acontece no topo da hierarquia onde o PODER está concentrado NAS MÃOS de poucos profissionais, com grande AUTORIDADE e melhor formação.


As decisões são tomadas apenas por estes EXECUTIVOS. Possuem uma visão total da empresa e suas decisões são mais condizentes com as estratégias estabelecidas e objetivos da organização.


2 – Na DESCENTRALIZAÇÃO a TOMADA DE DECISÃO acontece nos níveis mais baixos da hierarquia. Todas as decisões acontecem em tempo menor porque os próprios EXECUTORES são os detentores da informação, cientes das situações e dos problemas. Ou seja, são funcionários que vivenciam o dia a dia.


O EQUILÍBRIO:

Nos últimos anos a tendência das empresas é a adoção de modelos descentralizados. Eles são mais ágeis e, na maioria dos casos, apresentam um nível maior de qualidade de trabalho e custos mais baixos.


Isto não significa que a DESCENTRALIZAÇÃO seja a melhor alternativa. Em determinados momentos, centralizar poderá ser a opção mais conveniente e em outras oportunidades o modelo descentralizado poderá ser o ideal.


Na verdade, cada empresa encontra a medida certa de CENTRALIZAÇÃO e de DESCENTRALIZAÇÃO para a TOMADA DE DECISÃO dentro da sua hierarquia, analisando a disposição do ORGANOGRAMA e de acordo com a necessidade da empresa. É preciso bom senso e equilíbrio para perceber em que situação a escolha poderá ser mais condizente.


São os EMPRESÁRIOS, EXECUTIVOS, GESTORES e SUPERVISORES ou demais profissionais em cargos de LIDERANÇA que deverão determinar a escolha mais adequada.


“Quanto mais uma empresa for burocratizada, com diversas normas, regras, políticas e procedimentos específicos, mais centralizada deverá ser a sua administração”.

“Quanto maior a complexidade da empresa, maior a necessidade de DESCENTRALIZAÇÃO”.

“Quanto menor sua complexidade, maior a necessidade de CENTRALIZAÇÃO”.


DRUCKER, PETER F. THE PRACTICE OF MANAGEMENT.

Desde a sua primeira publicação, em 1954, este livro se tornou um clássico. Foi o primeiro a considerar a Administração como um todo, trazendo modernas práticas de gerenciamento.


Até hoje continua sendo uma obra essencial para estudantes, aspirantes a gerentes e profissionais experientes.


Editora: Harper Collins – New York – 1954

Reedição: outubro de 2006.

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