INTRODUÇÃO:
Sem nenhuma dúvida, a partir da década de 1990 a globalização desencadeou uma série de grandes mudanças econômicas, políticas, sociais e tecnológicas.
Essas mudanças, muito rápidas, implicaram num espantoso aumento do volume de informações e de conhecimentos.
Desta forma, por uma questão de competitividade e sobrevivência, as organizações tiveram que repensar estratégias, processos e estruturas organizacionais e os colaboradores tiveram que assumir um novo papel. Para ambos, organizações e colaboradores, foi necessário adotar uma posição aberta para “APRENDER” e se adaptar às novas circunstâncias.
APRENDIZAGEM ORGANIZACIONAL
A partir desta nova condição, a APRENDIZAGEM ORGANIZACIONAL (ou ORGANIZATION LEARNING), se tornou uma condição considerada como vantagem competitiva sustentável. O modelo envolve meios apropriados para ampliar e distribuir o conhecimento, capaz de solucionar problemas, mudar comportamentos, elaborar conceitos novos e transmitir informações no âmbito das organizações.
O processo da APRENDIZAGEM deixou de ser um terreno exclusivo do mundo acadêmico fazendo com que a aplicação do conceito de APRENDIZAGEM ORGANIZACIONAL se tornasse determinante para as empresas. A ideia é que elas evoluam e se atualizem mantendo (ou ampliando) sua posição no mercado.
Para seus funcionários, a intenção é estabelecer o aprendizado contínuo, por meio do aprendizado do dia-a-dia, essencial para a capacitação e desenvolvimento. Assim, empresas modernas e competitivas são constituídas por equipes de pessoas…
●… que se exercitem e aprendam no dia-a-dia.
●… que aprimorem a capacidade criativa e desenvolvam novas habilidades.
●… que tenham novas percepções e sensibilidades.
●… que revolucionem quebrando paradigmas.
●… que provoquem sinergia.
●… que criem os resultados que desejam.
●… que expandam com novos padrões de comportamento.
PETER M. SENGE (1947)
É engenheiro formado pela Universidade Stanford, mestre em Modelos de Sistema Sociais e PhD pelo MIT (MASSACHUSETTS INSTITUTE OF TECHNOLOGY), onde é professor SENIOR. É considerado o maior especialista em APRENDIZAGEM ORGANIZACIONAL. Segundo SENGE, para que uma empresa se torne uma LEARNING ORGANIZATION, o segredo está no engajamento de todos os membros e no uso das CINCO DISCIPLINAS DE APRENDIZAGEM:
1 – DOMÍNIO PESSOAL.
2 – MODELOS MENTAIS.
3 – VISÃO COMPARTILHADA.
4 – APRENDIZADO EM EQUIPE.
5 – PENSAMENTO SISTÊMICO.
O autor dá destaque à “QUINTA DISCIPLINA”, o RACIOCÍNIO SISTÊMICO e coloca num plano inferior o treinamento e a tecnologia da informação para o aprendizado organizacional.
Além do mais, SENGE enfatiza que para que o APRENDIZADO aconteça, a LIDERANÇA mais importante não vem do alto da escala hierárquica. Ela acontece no que ele denomina de “LÍDERES DE LINHA LOCAIS“: os líderes de equipes, gerentes de desenvolvimento, gerentes de vendas, gerentes de unidades de produção e chefes de operações de produção.
AS CINCO DISCIPLINAS DE PETER SENGE
Elas contribuem para o pensamento estratégico e auxiliam as empresas a desenvolverem sua capacidade de APRENDIZAGEM.
1 – Domínio pessoal: permite que os indivíduos continuamente aprendam a clarear e aprofundar seus objetivos. É separar o que realmente é importante para o profissional, onde ele deve concentrar suas energias, como desenvolver a paciência e como enxergar a realidade de maneira objetiva.
2 – Modelos mentais: são os valores, preconceitos, pressupostos e expectativas que estabelecem como as pessoas pensam e se comportam. São ideias profundamente arraigadas, generalizações e imagens que têm influência na forma como as pessoas veem o mundo. É preciso rever modelos mentais e ajustá-los a realidade.
3 – Visão compartilhada: ou Objetivo comum. São os objetivos, valores e compromissos que sejam comuns a todos os membros, compartilhados em conjunto na organização. Se houver um objetivo comum, concreto e legítimo, os participantes darão tudo de si e aprenderão espontaneamente.
4 – Aprendizagem em grupo: as habilidades coletivas são sempre maiores que as habilidades individuais. Através do diálogo, a equipe poderá desenvolver várias ideias úteis somando talentos individuais. Quando a equipe aprende, além dos resultados extraordinários, seus componentes se desenvolvem com maior rapidez.
5 – Pensamento Sistêmico: ou Raciocínio Sistêmico. Esta é a QUINTA DISCIPLINA, que integra todas as outras, e que SENGE entende como a mais importante por analisar e compreender a organização como um sistema integrado. Só é possível entender um SISTEMA (a empresa) observando-o como um TODO e não somente cada um dos seus COMPONENTES (as suas partes).
O Pensamento Sistêmico é a integração de conhecimentos e instrumentos para que esse conjunto se torne mais claro, mostrando e desenvolvendo formas para poder melhorá-lo.
FORMAS DE APRENDIZAGEM ORGANIZACIONAL
As empresas que aprendem (as que praticam APRENDIZAGEM ORGANIZACIONAL) levam em conta as CINCO DISCIPLINAS, que trabalham em conjunto, e que será o diferencial em relação à concorrência. Assim, elas se tornam capazes de se tornar cada vez mais eficientes. Há diversas maneiras para a APRENDIZAGEM acontecer:
● Experiência profissional: por meio das que um indivíduo acumulou e que servem como aprendizado. Essas experiências (boas ou ruins) capacitam o profissional para criar estratégias para não cometer os mesmos erros.
● Aprendizagem cultural: acontece pelo contato com a cultura da empresa.
● Benchmarking: é a análise das práticas de outros departamentos ou de outras empresas.
● Aprendizagem com o líder: acontece pelo contato com líderes, gerentes, supervisores, coordenadores e os conhecimentos são trocados entre as partes.
● Aprendizagem prática: as tarefas diárias acumulam inúmeros conhecimentos que possibilitam o desenvolvimento contínuo.
● Compartilhamento de informações: as informações que circulam por dentro da empresa facilitam a tomada de decisões.
● Aprendizagem em grupo: acontece de forma coletiva com a difusão de conhecimentos e com a intensa troca de experiências.
● Aprendizagem sistemática: acontece pela observação que o profissional faz da empresa e dos seus processos.
Frases de PETER SENGE:
“As organizações que aprendem são aquelas nas quais as pessoas aprimoram continuamente suas capacidades para criar o futuro que realmente gostariam de ver surgir”
“Não acredito que a tecnologia tenha um impacto tão grande assim, porque as mudanças fundamentais nessa área sempre estiveram relacionadas com as pessoas e não com a tecnologia. Até o momento, o máximo que a tecnologia da informação fez foi permitir que as pessoas troquem dados e informações, o que nem sempre é a questão mais importante para o aprendizado”.
Sugestão de Leitura
SENGE, PETER M. A Quinta Disciplina. Arte e Prática da Organização que Aprende. Editora Best Seller, Edição 29ª. São Paulo, 2013.
SENGE, PETER M.KLEINER, ART; ROSS, RICHARD; SMITH, BRYAN e outros. A Dança das Mudanças. Editora Campus, São Paulo, 2004.
BRUSAMOLIN, VALÉRIO; SUAIDEN, EMIR JOSÉ. Aprendizagem organizacional: o impacto das narrativas. Editora Appris. Edição 1ª. Curitiba, 2014.
ANTÓNIO, NELSON DOS SANTOS; COSTA, RENATO LOPES DA. Aprendizagem Organizacional – ferramenta no processo de mudança. Actual Editora – Almendina Brasil – São Paulo, 2018.
TERRA, JOSÉ CLAÚDIO C. Gestão do Conhecimento; o grande desafio empresarial. Editora Negócio. São Paulo, 2000.
